ACTUALIZACIÓN 2/8/2015: Esta entrada se ha trasladado a http://cobasindra.org/faq-ere.
Mantenemos el contenido original aquí para preservar los enlaces y los comentarios, pero a partir de ahora se actualizará sólo en la nueva ubicación.
Estimados compañeros y compañeras:
Estamos recopilando las respuestas a las preguntas más frecuentes que nos hacéis tanto por correo como en persona y nuestra intención es publicar las respuestas para que puedan ser conocidas por todos. Si seguís teniendo dudas o bien os surgen otras nuevas hacérnoslas llegar como hasta ahora. Actualizaremos la lista y las difundiremos.
¿Por qué los sindicatos parece que os limitáis a decir “No hay razones para un ERE” sin más explicaciones?
Para intentar justificar el ERE la empresa ha entregado una memoria explicativa que una vez impresa ocupa tres “tochos” de varios centímetros cada uno. Dicha memoria contiene un sinfín de informaciones que no aportan razones para justificar nada. La mayoría de dichas informaciones es incompleta y cuando se piden los datos que la complementan no se entregan. A pesar de que la empresa dice en sus comunicados que sí lo hacen, basta con ver las actas de cada sesión para comprobar que no. Pero las actas y la memoria son confidenciales y no pueden ser distribuidas aunque sus contenidos sí que pueden ser comentados.
Por último, en la mayoría de los casos, la empresa está mezclando datos del Grupo Indra con los de Indra Sistemas que es con quien quiere hacer el ERE. Presentando datos malos del grupo o de otras empresas como si fueran nuestras.
En las reuniones de la mesa negociadora se debate cada punto necesario, pero entrar a detalle en los comunicados sería excesivamente extenso y además hacerle el juego a la empresa que quiere apabullar con exceso de información para dificultar el diálogo.
¿Por qué no se debe firmar el ERE?
Porque si se firma se aceptan las condiciones puestas como excusa por la empresa y durante el periodo de vigencia (hasta 31-12-2016) como en posibles EREs posteriores ya no se puede decir que no existen motivos, por lo que la empresa puede proceder a más despidos, bajadas de sueldo y empeoramiento de condiciones basándose en las condiciones ya aceptadas.
Firmar el ERE es dar vía libre al principio del fin.
¿Pero entonces quién sería capaz de firmar el ERE?
Es una buena pregunta ¿Quién sería capaz de firmar algo así?
¿Y si nadie lo firma no hay ERE?
Si ningún sindicato firma es muy difícil que salga adelante, por lo que la empresa se lo pensaría mucho antes de llevarlo a cabo.
¿Y si lo firma “una mayoría”?
Si llegase a ser firmado por sindicatos que tuvieran “mayoría de representantes” en la mesa, no necesariamente serían “la mayoría de los sindicatos en la mesa” y también sería difícil que prosperase.
Pero sería preferible que ningún sindicato firmase.
¿Cómo se reparte la representatividad en la mesa de negociación?
De una forma muy particular y poco representativa. Se hace en base al número de representantes que los sindicatos suman entre todos los centros. Pero los representantes de un centro no son proporcionales al censo del mismo.
Así por ejemplo, hay dos centros con algo más de 200 trabajadores cada uno que suman 28 representantes, mientras que Arroyo de la Vega con casi 4000 tiene 27. Esto hace que co.bas que ha ganado o empatado en los tres centros con más trabajadores tenga un sólo representante en una mesa de 13.
¿Y si el ERE es voluntario?
Un ERE voluntario sigue siendo un ERE, sobre todo si se incluye que “hay causas”. Por lo que habría igualmente bajadas de sueldo y empeoramiento de condiciones de los que se queden, así como posteriores despidos, probablemente no voluntarios.
La voluntariedad, suponiendo que fuera bueno para alguien, debe ser total. No se puede admitir que se produzcan algunas bajas voluntarias a cambio de despedir y empeorar condiciones del resto.
Además, la “voluntariedad” que ha ofrecido la empresa hasta el momento depende de su aprobación, por lo que se reserva el derecho a rechazar a los que se pueden ir gratis, compañeros cuyo sueldo está por debajo del mercado, y por supuesto va a decir a quienes echa.
¿Estando en excedencia por cuidado de menores puedo estar afectada por el ERE?
Las excedencias por cuidado de menores tienen unas características distintas de la excedencia voluntaria como es la reserva de puesto de trabajo y no se consideran excedencias voluntarias.
Por lo tanto si se está incluido en el ERE y en este caso de ser afectado tiene derecho a indemnización y durante el primer año de excedencia se computa la antigüedad a todos los efectos.
¿Qué hacer si estoy afectado por el ERE y quiero denunciar?
Al recibir la carta de ser afectado por el ERE, firma este documento y todos como “no conforme”. Se puede aceptar el cheque que te ofrezcan sin problema y denunciar antes de 20 días.
¿ En un ERE están protegidos colectivos más desfavorecidos como: personas con cargas familiares, discapacitados, embarazadas?
En todos los ERE se pretende mitigar los efectos del despido, circunscribiéndolo a los colectivos menos vulnerables; por tanto se intenta proteger y salvaguardar los derechos de aquellos colectivos más vulnerables respecto de los propios efectos de la extinción del contrato como de las posibilidades futuras de recolocación, por tanto nuestra prioridad será intentar proteger a tales colectivos de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, hecho que ya contempla el propio E.T.
¿Cuanto me descuentan por hacer huelga?
El descuento en el sueldo por hacer huelga se calcularía de la siguiente manera:
Habría que calcular el salario bruto diario. Para ello se multiplicará el salario bruto mensual por 12 meses y se le sumarán la cuantía de las pagas extra que podrán ser dos, tres o ninguna según los convenios. Después se calcula el salario mensual incluidas las pagas y de este cálculo se pasa a la retribución diaria bruta.
Por ejemplo, si el salario bruto mensual es de 1100 € y se perciben dos pagas de 1100 €. El salario bruto anual sería de:
(1100 * 12meses) + (1100 * 2pagas) = 15400.
Para calcular el salario bruto diario hay que fijarse en si la retribución de la nómina es por meses o por días. Si es por meses se considera que el mes tiene 30 días entonces:
15400 salario anual / (30 días * 12 meses) = 42,77 €/día.
Si la retribución es por días entonces se tendría que dividir por 365 días.
Una vez calculado el salario bruto diario hay que calcular el descuento correspondiente al descanso semanal que normalmente son dos días lo que significa que un día de huelga significa un descuento de 1,4 días de salario (1 día + [2días descanso/5 días de trabajo]). Esto es:
42,77 € diarios * 0,4 = 17,10 €
Por tanto el descuento total sería:
42,77 + 17,10 = 59,87 € brutos por día
Consideraciones importantes
El descuento en el sueldo por hacer huelga no se tiene aplicar en las nóminas de las pagas extra porque cómo se ha visto en el cálculo ya se han tenido en cuenta. Ni la empresa ni el trabajador cotizarán a la Seguridad Social por los días de huelga. Si es la empresa la que decide cerrar el día de la huelga, entonces no puede aplicar ningún descuento a ningún trabajador. Si la empresa abre con normalidad, entonces los descuentos solo serán de aplicación a los trabajadores que secunden la huelga.
¿Tienes más preguntas?
Por favor, ponte en contacto con nosotros y pregunta todo lo que necesites.
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