Una semana más, continuamos con el análisis del documento “71 Medidas de conciliación de Eviden”. Ya os anticipamos que, de las medidas analizadas en este post, ninguna de ellas puede ser considerada como medida de conciliación. La mayoría, ni siquiera como una “medida” de nada, sino un mero punto informativo de algunos procedimientos internos, nada más. Este apartado habla de “medidas de diversidad”:
51ª Medida. Plan DE&I. En este punto, la empresa indica que: “disponemos de un Plan Estratégico de Diversidad, Equidad e Inclusión para apoyar nuestras 5 dimensiones de diversidad (género, discapacidad, generacional, LGTBI y cultural)”.
También indica que es una empresa que no discrimina por razones de edad, sexo etc., afirmación de la que podríamos discrepar, dado que siempre ha sido una empresa experta en dejar “aparcadas” a aquellas personas que deciden conciliar su vida personal y laboral o despedir a la gente cuando llega a cierta edad. En cualquier caso, y como os adelantábamos en nuestra introducción, este punto es meramente informativo, y no una medida de conciliación.
Por último, cabe destacar que también informa en este punto de la existencia, aunque no indican dónde podemos encontrarlos, de los siguientes protocolos:
- Protocolo de Prevención del acoso: que efectivamente existe, es obligatorio tenerlo por ley y lo conocemos.
- Protocolo para la inclusión e identidad de género: También es obligatorio por ley, pero no sabemos de su existencia. Es más, en ningún caso la empresa nos ha contactado para elaborarlo y pactar su contenido. Que sepamos, tampoco lo ha hecho público.
- Protocolo Apoyo a las víctimas de violencia de género: Si bien sabemos que ha sido elaborado por la RLPT de alguna empresa del grupo, no todas las empresas que componen Eviden disponen de este protocolo, porque no quisimos aceptar un documento que se limita a informar de la normativa vigente en materia de Violencia de Género, donde la empresa no aporta ninguna medida o compromiso para ayudar a las Víctimas de Violencia de Género.
52ª Medida. Apuesta Empleo joven y diverso. Cierto es que cada día vemos más personas jóvenes por los edificios de nuestras sedes. Sin duda, es una opción interesante, siempre y cuando no tenga como objetivo incluir en la plantilla trabajadores y trabajadoras con condiciones más baratas para la empresa, con el objeto de despedir a las personas que llevan años trabajando en los distintos proyectos de la compañía. Desde luego, no entendemos por qué la empresa considera este punto como “medida de conciliación”.
53ª Medida. Apuesta por la inclusión real. Poco podemos decir de esta medida, la cual apoyamos rotundamente, salvo que no tiene nada que ver con la conciliación de la vida personal y laboral.
54ª Medida. Planes de igualdad. Que una empresa disponga de planes de igualdad es obligatorio por ley, pero no es una medida de conciliación.
Cabe destacar que, dentro de las empresas del grupo, concretamente en Atos Spain, el plan de igualdad no está vigente, dado que, tras la división de las empresas, no se ha renegociado. Pero, además, dicho plan fue firmado tan solo por uno de los sindicatos presentes en la empresa, dado que para el resto de los sindicatos no cumplía con los requisitos y compromisos con la igualdad que debe cumplir.
55ª Medida. Comisión de igualdad. Si bien este punto forma parte de lo que la ley exige que se incluya en los planes de igualdad, es importante aclarar que la empresa no ha permitido incluir a todos los sindicatos presentes en la misma como parte de la Comisión de Igualdad, por lo que es una comisión que no es integradora y no permite que se puedan dar distintos puntos de vista para que, tal como la propia empresa dice en su documento, se pueda avanzar: “en promoción de la igualdad real entre mujeres y hombres e instando la creación de un políticas activas encaminadas a hacer efectivo el principio de igualdad.”.
56ª Medida. Programas de formación dirigidos a la promoción de mujeres en Eviden. Una vez más, se ha incluido un punto que nada tiene que ver con la conciliación de la vida familiar y laboral. También es importante recordaros que llevamos desde que se publicó este documento pidiéndole a la empresa información sobre estos programas formativos, y de momento, tan solo hemos recibido evasivas, por lo que no tenemos claro qué es esto, en qué consiste, a quien se le está facilitando y con qué criterios.
57ª Medida. Programas de formación en diversidad. Otra medida que no es de conciliación.
58ª Medida. Comunicación inclusiva. Nos alegra saber que por fin la empresa valora la comunicación inclusiva, por la que tanto hemos luchado la RLPT en la compañía. Aun así, estaría interesante que compartieran esa documentación que dicen que existe, pero cuyo acceso a ella no se facilita. Por último, de nuevo aclarar que esto no es una medida de conciliación.
59ª Medida. Comunicación bidireccional. Nos parece una acción muy interesante. Es más, desde estas líneas instamos a la empresa a poner en marcha las evaluaciones 360, donde las personas trabajadoras podrían evaluar a sus responsables. Mejor bidireccionalidad que esta, imposible. En cualquier caso, vuelve, y hemos perdido ya la cuenta, a no tratarse de una medida de conciliación.
Continuaremos en las próximas semanas analizando el documento.
