Horarios irregulares en Atos Spain

Según indica el Acuerdo Marco de Atos Spain en su artículo primero, el horario general de la plantilla es el siguiente:

Del 1 de septiembre al 15 de junio:

De lunes a jueves, de 8:30 a 18:00 horas, con +/- media hora de flexibilidad en la     entrada y la salida y con una hora para comer.

Los viernes, de 8:30 a 14:30 horas con +/- media hora de flexibilidad a la entrada y a la    salida.

Del 16 de junio al 31 de agosto, de 8:00 a 15:00 horas.

Quedando excluidos de este horario aquellas personas que, por contrato, estén sujetas a un horario a turnos.

Además, también se indica en este apartado, lo siguiente:

“La realización de jornadas u horarios distintos a los pactados deberá ser consensuada previamente entre la dirección y la representación sindical, estableciéndose las correspondientes compensaciones.”

Esto ha permitido que, durante años, la dirección de la compañía nos trasladara aquellas situaciones horarias especiales para negociar de buena fe una compensación por realización de horarios distintos a los que marca nuestro Acuerdo Marco.

Pero en los últimos tiempos algo ha cambiado, y tienen que ser las personas afectadas por estos horarios especiales quienes trasladen la situación a la RLPT, y que, tengamos que ser la RLPT, quienes reclamemos de manera reiterada la apertura de procesos de negociación para tratar estos temas. Lo que provoca, en muchos casos, que las trabajadoras y trabajadores hagan sobreesfuerzos horarios sin compensación alguna a capricho de RRHH y la dirección durante meses, sin ser compensados por ello.

Por este motivo, lanzamos este blog con la intención de que, si os encontráis en una situación como esta, donde no podéis hacer el horario general del Acuerdo Marco, pero no tenéis en vuestro contrato un horario a turnos, nos hagáis llegar estas situaciones para que podamos intervenir y solicitar una compensación por ello.

Que no te engañen, si podemos permitirnos económicamente en España tener un grupo de empresa Eviden-Atos Holding, con puestos duplicados en la alta dirección (doble CEO, doble comité de dirección, doble dirección de RRHH etc.) con sus flagrantes “sueldazos”, pagar a la plantilla para cumplir con la legislación, no debería ser un problema.