1001 medidas de conciliación parte II

Tal y como os adelantamos en nuestro post, donde os hablábamos del documento que ha publicado la empresa, denominado: “71 medidas de conciliación en Eviden”, durante varias semanas vamos a analizar dicho documento, y esas “supuestas medidas” por las que apuesta Eviden para que la plantilla pueda conciliar su vida personal y laboral.

El propio documento define en sus objetivos lo siguiente: “principales medidas que pueden disfrutar las personas trabajadoras de Eviden en Iberia, tratando de mejorar su experiencia, así como una mayor satisfacción y orgullo de pertenencia” y afirma que: “este documento pretende promover la conciliación corresponsable para garantizar un ambiente de trabajo saludable y armonioso para todas las personas trabajadoras.”

Dicho esto, y como podréis observar a lo largo del análisis que iremos haciendo cada semana, las 71 medidas de conciliación por las que “apuesta la empresa” no son 71, sino muchas menos. Sólo 9 medidas se pueden considerar de conciliación, y de estas, tan sólo 2 se han conseguido gracias a las negociaciones con la RLPT, las otras 7 son obligatorias por ley, y desde luego, ninguna tiene una ampliación extra bajo la “generosidad y gentileza” de la empresa.

Nuestra recomendación es que leáis estos artículos con el documento de la empresa al lado para que podáis entender mejor a lo que nos referimos en cada punto.

Vamos a comenzar por el primer apartado o temática de medidas publicado en este documento, “Empleo”:

1ª Medida: Compromiso con la igualdad. Si bien es un compromiso que se da por hecho, poco tiene que ver este apartado con una medida de conciliación en sí misma, está muy bien que haya un compromiso con la igualdad, pero ¿qué tipo de medida de conciliación es esto?, de hecho, no lo es.

Por otro lado, que la empresa afirme en un documento su compromiso por la igualdad, no es ni de lejos una certeza de que sea verdad. Como prueba, en Atos Spain existe un plan de igualdad que tan solo lo ha firmado UGT y que no ha sido ratificado por la mayoría social de esta empresa, lo cual dice mucho de cómo debe ser su contenido y por ende, el compromiso “real” con la igualdad. Por desgracia, en la negociación del plan de igualdad, hicieron caso omiso de las aportaciones de la mayoría de la representación sindical, de ahí que no lo firmáramos.

 2ª Medida: Estabilidad en el empleo (contratación indefinida).  En este punto, la empresa afirma que “se apuesta por la contratación indefinida con objeto de desarrollar la carrera profesional en la Compañía.”

Quizás apueste por la contratación en Atos IT, al amparo de su Convenio Colectivo, con el fin de empeorar las condiciones de la plantilla y abaratar coste, porque lo que es en Atos Spain, hace ya años que no se contrata a nadie, y se apuesta más bien por el “desempleo” y el desmantelamiento, dado que cada vez que la empresa tiene dinero disponible, los primeros despedidos son de la plantilla de Atos Spain.

En cuanto al desarrollo profesional en la compañía, nos deja atónitos que hagan estas afirmaciones, cuando de todos es sabido cómo las personas se quedan estancadas en clientes durante años por miedo a que “el cliente” se enfade si nos cambian por otra persona.

3ª Medida: Generación de nuevos empleos. Tampoco entendemos muy bien qué hace este punto como “medida de conciliación”, ni que tiene que ver que la empresa afirme tener un equipo de RR.HH. con cualificación para contratar. Sólo faltaría que se pusiera en duda la cualificación y profesionalidad del personal de la empresa.

4ª Medida: Código ético y código de conducta. Que la empresa pretenda hacernos creer que la realización anual obligatoria de estos cursos es una medida de conciliación es para reírse.

En cuanto al canal interno que sirve para reportar conductas inapropiadas o ilícitas de manera segura y confidencial, esto tampoco es una medida de conciliación, además, como bien reconocen, es obligatorio por ley, si no de que iban a tenerlo. Lo que nos llama poderosamente la atención, es que apenas lo hayan publicitado, cosa que, si hacen de manera habitual con lo que les interesa, como los famosos cursos obligatorios o la encuesta GPTW, de este canal de denuncias, poco se sabe y menos se comunica. Les sugerimos que lo publiciten y recuerden en sus publicaciones semanales.

5ª Medida: política transparente en la selección. Es tan transparente que no se ve. ¿Cuál es la política de selección en Eviden? Desde luego a la RLPT no nos la han transmitido, no la hemos encontrado publicada y tampoco ningún criterio para la selección de las personas candidatas, solo conocemos una política, que en Atos Spain, no existe selección, porque no se contrata. En cualquier caso, esto, tampoco es una medida de conciliación.

El segundo apartado o temática de medidas publicado en este documento es el de “Jornada”, que analizamos a continuación:

6ª Medida: Flexibilidad horaria. A la sexta va la vencida, esta flexibilidad, de ½ hora a la entrada y a la salida se recoge en el Acuerdo Marco de Atos Spain firmado el 14 de enero de 2005, y si, esa ½ hora de flexibilidad horaria es una medida de conciliación, lo que no sabemos con certeza es si, todos los colectivos de Eviden pueden beneficiarse de dicha flexibilidad. Aprovechamos para recordar a la empresa que esa ½ hora es voluntaria para la persona trabajadora, no para que el responsable del proyecto ajusta la hora de entrada y salida según su conveniencia.

7ª Medida: Jornada de verano. La jornada de verano también está recogida en el Acuerdo Marco desde 2005 y en el Convenio TIC, es decir, que lo marca la normativa vigente. Aún así, tampoco es una medida de conciliación, sino un ajuste de las horas anuales de trabajo.

8ª Medida: Vacaciones. Que podamos cogernos vacaciones es algo que regula el Estatuto de los Trabajadores, y no una medida de conciliación. Es un derecho de todas las personas trabajadoras, para asegurar el descanso, es más, es un derecho tan importante y necesario, que está prohibido por la ley renunciar a este derecho o sustituirlo por dinero.

En cuanto a los festivos especiales, el 24 y 31 de diciembre, forma parte del ajuste anual de jornada laboral establecida en el Acuerdo Marco de Atos Spain y en el de algunos otros colectivos, y no, tampoco es una medida de conciliación, por otro lado, no todos los colectivos lo disfrutan y tampoco sabemos por qué presumen de esto, cuando la empresa está intentando eliminarlo en Atos IT.

9ª Medida: Turnos de trabajo. Un horario sujeto a turnos no es la mejor manera de poder conciliar por mucho que la empresa afirme que se comunican los turnos con “tiempo suficiente” para “su organización personal”, esta medida es todo lo contrario a una “ayuda” a la conciliación. Y si entramos a hablar de salud laboral, está más que demostrado que los turnos nocturnos son altamente perjudiciales para la salud.

10ª Medida: Jornada reducida por guardia legal o cuidados. Cierto es que ésta sí es una medida de conciliación, regulada por el Estatuto de los Trabajadores. Cabe destacar que la empresa jamás ha aceptado ampliar este tipo de jornadas reducidas más allá de lo que marca la ley, ni ha aceptado subvencionar económicamente parte de la reducción de salario que esto implica. Y lo más importante, nunca ha puesto interés alguno en evitar que aquellas personas que deciden reducir su jornada, y por consiguiente, su salario, se vean abocados a ser desasignados o que su carrera profesional se quede congelada, materia que hemos tratado una y otra vez en las mesas de igualdad.

11ª Medida. Jornada reducida para víctimas de Violencia de Género. En este caso sí que es una medida de conciliación, y la empresa está obligada por ley a aceptar estas solicitudes.

12ª Medida. Derecho a la movilidad geográfica. Esta medida, que en absoluto se trata de una medida de conciliación, forma parte de la normativa vigente para la protección de víctimas de violencia de género, y en ningún caso la empresa ha aceptado nunca una mejora sobre lo que marca estrictamente la ley.

Hemos tratado en este post los dos primeros apartados, “empleo y jornada”, hemos analizado 12 medidas de las que tan solo 3 son medidas de conciliación, y 2 de ellas, están reguladas en la normativa vigente y la empresa jamás ha aceptado mejorarlas. La próxima semana seguiremos adelante con el documento y esas 71 supuestas medidas de conciliación que dice la empresa.